CTR Gestão Empresarial

Gestão de pessoas / RH

Gestão Pessoal / RH

Desenvolvimento Organizacional – Mantenha um ambiente contínuo de desenvolvimento:

Chamamos de desenvolvimento organizacional o conjunto de ações coletivas, orientadas para alcançar determinados resultados dentro de um sistema empresarial. Todas as organizações constituídas por pessoas buscam o melhor desempenho com o objetivo de alcançar o sucesso, seja ele pessoal ou empresarial e o desenvolvimento organizacional ajuda os empresários a atingirem esta maturidade empresarial com tranquilidade. (mais)

A adoção do desenvolvimento organizacional pode trazer diversos benefícios importantes para a empresa, dentre eles:

  • Foco na qualidade dos relacionamentos.
  • Construção de confiança e crença recíprocas.
  • Interdependência e responsabilidade compartilhada.
  • Participação, compromisso e responsabilidade multigrupal.
  • Tomada de decisões conscientes e autônomas.
  • Compartilhamento de responsabilidades e de controle.
  • Solução de conflitos através de negociação.

O desenvolvimento organizacional deve ser um processo contínuo, adequando-se sempre às mudanças do ambiente interno e externo. De forma geral, o desenvolvimento organizacional atua nas questões relacionadas à:

  • Melhor utilização das ferramentas de gestão da empresa.
  • Mensuração de qualidade nos processos subjetivos, auxiliando na gestão de pessoas.
  • Valorização do capital humano.
  • Diminuição dos custos.
  • Aumento das margens de lucro.

Um grande ganho está relacionado ao clima organizacional, que se torna mais estável e equilibrado, justamente por conta da mudança de percepção dos funcionários em relação à empresa (e vice-versa). Os trabalhadores passam a sentir o investimento em qualidade de vida no trabalho e na melhoria das políticas e práticas empresariais. Este simples ajuste cultural aumenta a fidelidade e o comprometimento dos trabalhadores, tendo ainda como consequência a criação de um ambiente propício à proliferação de ideias inovadoras e melhorias contínuas nos processos existentes.

O desenvolvimento organizacional costuma ser muito percebido e valorizado porque para se desenvolver a empresa como instituição é necessário que se faça isso através da qualificação das pessoas que nela trabalham. Este investimento é sentido e percebido pelos funcionários de forma imediata e direta, afetando positivamente as relações trabalhistas e os níveis de produtividade, retrabalho e envolvimento.

A empresa, por seu lado, percebe as vantagens de manter o desenvolvimento organizacional constante, uma vez que esta escolha que lhe traz economias, ganhos de escala e uma melhora significativa no perfil dos talentos que compõem a organização, influenciando diretamente nos lucros.

Se a sua empresa acredita que já pratica o desenvolvimento organizacional, faça uma pesquisa formal e anônima com seus funcionários e ficará surpreso com as diferenças de visão entre o que os empresários acham e o que os funcionários pensam e percebem. Mude isso e faça tudo com mais facilidade, desenvolva as pessoas, elas são o melhor investimento.

Recursos Humanos para a sua empresa (RH) – Deixe o seu RH conosco, preocupe-se com o seu negócio:

Atualmente a briga entre as empresas não está no nível material e tangível, mas sim, no nível pessoal. A verdadeira competição acontece entre os trabalhadores das empresas. Quanto melhor for o desempenho individual e coletivo deles, tanto servindo os clientes internos quanto no atendimento e relacionamento dos clientes externos, melhores serão seus resultados e vantagem competitiva, em todos os aspectos. Isso nos direciona o foco para a área empresarial que cuida da gestão das pessoas que nela trabalham: a área de recursos humanos (RH). (mais)

Pode parecer estranho, mas no atual mundo competitivo e globalizado, não existe geladeira que não gele ou televisão que não saia imagem. Com eventuais exceções, todos os produtos e concorrentes são muito parecidos entre si, tanto em características quanto em preços. Se olharmos por esta ótica, o que diferencia uma empresa da outra? Pessoas!

Atualmente a briga entre as empresas não está no nível material e tangível, mas sim, no nível pessoal. A verdadeira competição acontece entre os trabalhadores das empresas. Quanto melhor for o desempenho individual e coletivo deles, tanto servindo os clientes internos quanto no atendimento e relacionamento dos clientes externos, melhores serão seus resultados e vantagem competitiva, em todos os aspectos. Isso nos direciona o foco para a área empresarial que cuida da gestão das pessoas que nela trabalham: a área de recursos humanos (RH).

Considerada a alma da empresa justamente por possuir relação direta com todo o capital intelectual da organização, a área de Recursos humanos (RH) possui diversas funções e tais funções, de acordo com Chiavenato (1999), podem ser divididas da seguinte forma:

  • Recrutamento e Seleção (R&S) - Agregando pessoas.
  • Cargos e Salários (C&S) - Aplicando pessoas.
  • Remuneração (REM) - Recompensando pessoas.
  • Treinamento e Desenvolvimento (T&D) - Treinando e desenvolvendo pessoas.
  • Departamento pessoal (D.P) - Mantendo pessoas.
  • Tecnologia e sistemas (SIS) - Monitorando pessoas.

Nós ajudamos a sua empresa a analisar e entender as necessidades específicas da área de RH para o seu negócio e mercado, orientando passo a passo na implantação de cada uma das subáreas do RH: C&S - R&S - T&D - D.P - REM e D.P., fazendo a gestão profissional das pessoas, seja com os seus próprios profissionais ou com profissionais da CTR em regime parcial ou total dentro da sua empresa. A terceirização ou não da área de RH depende do nível de centralidade dentro do negócio bem como das diretrizes estratégicas que são fornecidas pelo planejamento estratégico empresarial. Nós ajudamos você a não se preocupar com este assunto. Foque em seu negócio central e deixe as ferramentas de gestão de pessoas por nossa conta.

Políticas de RH – Seja claro e profissional com os trabalhadores:

Para que a área de RH possa funcionar adequadamente são necessárias diretrizes que norteiam, regulamentam e controlam os processos, práticas, regras e procedimentos adotados pela organização quando o assunto é relacionamento com os funcionários. Estas diretrizes são formalizadas através das políticas de RH (política de recrutamento e seleção, política de cargos e salários etc.) que por sua vez, são utilizadas para fornecer informações, regras e condutas a respeito da empresa. O contrário é verdadeiro, ou seja, as políticas de RH também fornecem para a empresa as questões que devem ser observadas pelos funcionários. É uma excelente troca onde os trabalhadores e os empresários saem ganhando. (mais)

Quanto mais claras, regradas e divulgadas as relações entre os funcionários e a empresa, naturalmente maior é o nível de compromisso individual e coletivo, bem como a diminuição da ansiedade constante gerada pelas incertezas que se originam nas relações cujas regras são os humores dos líderes e empresários.

Esta sensação de bem estar e transparência é mútua e atinge tanto ao empresário quanto aos funcionários, beneficiando ambas as partes e criando relações trabalhistas mais desafiadoras e motivadoras, onde as pessoas sabem o que a organização espera delas, da mesma forma que sabem o que esperar da organização. Um contrato de trabalho claro e objetivo. Existe lugar melhor para trabalhar do que empresas que funcionam desta forma? Não é à toa que poucas empresas retém muitos talentos. Pense nisso e comece a se movimentar.

Qualidade de vida no trabalho – Sinta o impacto e a força da motivação da sua equipe:

Adotar políticas empresariais que estimulem a qualidade de vida no trabalho é um dos grandes desafios dos líderes, empresas e empresários. Para que esta prática seja viável, é necessário entender os benefícios trazidos tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. (mais)

Muito se ouve falar sobre qualidade de vida no trabalho, porém, na verdade poucas pessoas conhecem os seus verdadeiros significados. Para termos entendimento sobre um assunto de alto impacto nos resultados da empresa, necessitamos de uma pequena leitura:

A Organização Mundial da Saúde (OMS), por meio de um conjunto de cientistas, denominado Grupo de Qualidade de Vida (The WHOQOL Group), realizou diversos estudos com o objetivo de criar uma definição do que significa o termo qualidade de vida, o qual foi caracterizado como:

“A percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores em que vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. (GONÇALVES & VILARTA, 2004)

Esta definição mostra-se bastante coerente, uma vez que integra duas concepções importantes relativas ao conceito de qualidade de vida, considerando os diferentes instrumentos de avaliação pessoal acerca de qualidade de vida: a dimensão da subjetividade e a dimensão da objetividade. A primeira das esferas, a da subjetividade valoriza as percepções individuais do mundo que cerca cada pessoa, baseadas em sua história de vida, em suas crenças, experiências, sensações e perspectivas particulares.

A esfera da objetividade, por sua vez, refere-se, principalmente, às questões materiais, abarcando a posição do indivíduo na sociedade, sua classe social e as relações que este estabelece com o restante da sociedade na qual vive. Deste modo, nesta dimensão, vemos valorizado o contexto cultural e histórico no qual o indivíduo está inserido.

De acordo com Conte (2003) a qualidade de vida no trabalho é baseada no principio de que o comprometimento com a qualidade ocorre mais naturalmente em ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas ações.

Abaixo alguns critérios de qualidade de vida no trabalho:

1. Compensação justa e adequada – busca-se a obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito a equidade interna (comparação com os outros colegas) e a equidade externa (mercado de trabalho).

2. Condições de trabalho – mede-se as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador), ou seja, esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para consecução de suas tarefas.

3. Desenvolvimento de capacidades – implica o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como está em voga atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowerment), incentivo da utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.

4. Oportunidade de crescimento e segurança – abarca as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-se observar, por meio das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.

5. Integração social na organização – pode-se efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como, se há o cultivo ao bom relacionamento.

6. Constitucionalismo – mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão altamente em cheque tendo em vista as dificuldades de trabalho com registro em carteira.

7. Trabalho e espaço total da vida – deveríamos encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.

8. Relevância do trabalho na vida – investiga-se a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, a responsabilidade social da instituição na comunidade, a qualidade dos serviços e a prestação dos serviços.

Salvo raríssimas exceções, as empresas possuem concorrentes que vendem os mesmos produtos e/ou serviços e todos, teoricamente, deveriam atender os requisitos mínimos exigidos pelos clientes. Desta forma, não há geladeira que não gele, fogão que não faça fogo ou televisão que não tenha imagem. O que contribui com a escolha dos clientes é justamente a qualidade dos produtos e/ou serviços que estão sendo comercializados em conjunto com o atendimento. Tanto a qualidade quanto o atendimento dependem das pessoas, desta forma, por que não cuidar delas?

Como se vê, qualidade de vida no trabalho é um assunto amplo que envolve diversas áreas da organização. Se a empresa fornece um ambiente de vida qualitativo no trabalho, os funcionários por sua vez retribuem à empresa um alto nível de motivação e envolvimento com as responsabilidades e tarefas, diminuindo erros, aumentando a eficiência dos processos e a qualidade dos produtos/serviços, atendendo os clientes de forma diferenciada, gerando competitividade e lucros.

Nós ajudamos a sua empresa a implantar todas as ferramentas necessárias para que o ambiente e clima organizacional sejam ajustados de acordo com os novos objetivos, proporcionando um ambiente qualitativo de vida no trabalho. Não se preocupe, nós pensamos em tudo.

Coaching – Desenvolva os trabalhadores e a você mesmo, realize-se:

Dentre todas as ferramentas de desenvolvimento pessoal disponíveis, o coaching é o grande destaque, tanto para o funcionário que recebe o beneficio quanto para a empresa que o fornece. Apesar de existir e ser utilizado em países como os Estados Unidos há muito tempo, somente nos últimos anos as empresas brasileiras começaram a reconhecer o coaching como um aliado extremamente valioso na busca pela competitividade e diferenciação empresarial. (mais)

Com o intuito de desmistificar o processo de coaching, dedicamos alguns parágrafos para retransmitir o conhecimento que recebemos por diversas vias ao longo do tempo.

Entende-se o coaching como um importante relacionamento entre o coach (técnico) e o coachee (aquele que recebe o coaching), no qual o primeiro irá se comprometer apoiando e auxiliando seu aprendiz (coachee) buscando que este último alcance seus objetivos ou um resultado previamente planejado. Para que essa dinâmica relacional ocorra de maneira totalmente eficiente e eficaz, torna-se relevante que o comprometimento de ambos, coach e coachee, não se efetue somente direcionado ao resultado final, mas principalmente focalizado na pessoa em si, no indivíduo de forma globalizada. Ou seja, o mais importante é o desenvolvimento profissional e a realização pessoal, os resultados serão consequências dessas conquistas (CHIAVENATO, 2002).

Existem diversos tipos de coaching, onde o que muda são os propósitos do cliente. De acordo com Di Stéfano (2005), podem-se situar três grandes áreas de intervenção do processo de coaching: a área pessoal; a área esportiva e a área profissional. A seguir destacam-se algumas delas, seguida das suas principais características.

Coaching Pessoal (ou de Vida):

O foco do coaching pessoal está nas metas pessoais, no planejamento de vida, nas transformações necessárias em relação a pensamentos e ações, que o indivíduo terá que elaborar para conquistar satisfação pessoal e afetiva, assim como uma significativa melhora na qualidade de vida. Pode inclusive gerar melhoras no âmbito profissional, pois as áreas são interdependentes, mas, não apresentam como meta somente as relacionadas com o setor profissional (MALVEZZI, 2000).

Lyons (2003) destaca que para a realização do processo de coaching pessoal, o coach pode utilizar como abordagens direcionadas ao coachee o autoconhecimento; o planejamento pessoal; recursos potencializados; e eliminação de limitações e bloqueios.

AUTOCONHECIMENTO:

  • Entender as preferências psicológicas e estilo pessoal;
  • Identificar os pontos fortes (potencialidades) e os pontos frágeis (que precisam ser melhorados);
  • Avaliar o nível de estresse e minimizá-lo;
  • Avaliar os objetivos anteriormente traçados e as ações já realizadas para conquistá-los;
  • Exercer a auto avaliação cotidianamente.

PLANEJAMENTO PESSOAL:

  • Retomar o projeto de vida;
  • Estabelecer de forma clara os objetivos e metas;
  • Refletir sobre sua missão na vida;
  • Sonhar alto e acreditar no sonho;
  • Criar uma estratégia para conquistar seus objetivos e sonhos.
  • Descobrir seu próprio poder;
  • Conhecer o que mais o motiva e intensificar a motivação;
  • Elevar a confiança e a autoestima;
  • Conquistar a assertividade e a resiliência;
  • Fortalecer sua identidade, por meio da identificação e reconhecimento dos valores e crenças pessoais;
  • Ampliação da capacidade de comunicação e liderança;
  • Aprimorar a capacidade de enfrentar e resolver conflitos.

ELIMINAÇÃO DE LIMITAÇÕES E BLOQUEIOS:

  • Aprender a lidar com emoções negativas;
  • Mudar hábitos e comportamentos indesejados;
  • Entender e buscar resolver os conflitos internos;
  • Priorizar seus próprios valores;
  • Aprender a lidar com frustrações e perdas;

Coaching Esportivo

Amplamente direcionado para pessoas que traçam um projeto de vida tendo por base uma atividade esportiva, o coaching esportivo é um dos mais conhecidos processos de coaching no mundo. Sua base está firmada no estímulo ao aprimoramento das técnicas de cada esporte pelo aprendiz, por meio de orientações do coach, que geralmente é um esportista veterano e especialista no esporte em questão. Também nesse processo, não se busca simplesmente a excelência nos resultados, mas principalmente nas questões pessoais que possam intervir para o alcance dos mesmos. Algumas estratégias mais utilizadas nessa abordagem são:

  • Encontro da motivação certa para cada atleta;
  • Determinação e desenvolvimento prático dos fatores que influenciam o desempenho e o rendimento do atleta;
  • Estímulo ao treinamento e concentração no próprio potencial;
  • Reconhecimento das estratégias dos adversários;
  • Construção de um plano de atuação desportiva;
  • Reflexão crítica do significado de vencer ou perder para o atleta.

Coaching Profissional ou Organizacional:

O coaching profissional é reconhecido como a abordagem direcionada para aprimorar a vida profissional do cliente (Coachee). Busca a reflexão crítica e constante avaliação do seu projeto de vida ocupacional, seus objetivos, suas ações já realizadas, seus fracassos e conquistas. Ao mesmo tempo, pretende reestabelecer novos horizontes organizacionais, novas metas e, com elas, novos indicadores de sucesso. Para isso faz-se necessário o planejamento das estratégias necessárias para realizar o novo projeto ou finalizar o antigo, determinando um cronograma das ações dentro da instituição e em parceria com o aprimoramento profissional (DI STÉFANO, 2005).

O processo busca promover o reconhecimento das competências no contexto profissional e desenvolver um comportamento adequado ao perfil referente, tendo como chave mestra a minimização dos conflitos internos que poderiam bloquear o alcance do sucesso. Conforme destaca Neri (2000), potencializa-se a capacidade de liderança, a habilidade de comunicação e de relacionamento tanto com os clientes internos como externos.

Por meio do coaching profissional desenvolve-se a competência para administrar as mudanças e produzir resultados eficientes e eficazes dentro da dinâmica organizacional. Apesar de serem voltadas para o aprimoramento profissional, as intervenções do processo questionam o conhecimento de si mesmo sendo capazes de suscitar, também, mudanças pessoais e de projetos de vida, pois as áreas se interligam e podem ser consideradas interdependentes.

Para a realização do processo de coaching profissional o coach pode utilizar como demandas para as abordagens direcionadas ao coachee:

  • Baixa qualidade na comunicação – considerada uma das principais barreiras para o processo de crescimento organizacional;
  • Equipes desmotivadas – comprometem a qualidade do produto e o clima organizacional;
  • Falta de sinergia e objetividade – dificultam a estratégia e a conquista dos objetivos coletivos;
  • Falha na condução de pessoas – evidencia o gasto de tempo desnecessário para refazer trabalhos e chegar ao resultado almejado;
  • Estresse e desequilíbrio emocional – dificulta o relacionamento interpessoal e o trabalho de toda a equipe;
  • Baixo comprometimento com resultados – fragmenta a rede interna da organização;
  • Conflitos entre pessoas e equipes–perda do foco do trabalho;
  • Baixo resultado em vendas – ocasiona demissões, desânimo e falta de motivação;
  • Produtividade inferior às suas expectativas – gera descrédito em si mesmo, compromete a qualidade geral do trabalho;
  • Mudanças organizacionais – geradoras de tensão, medo e paralisação diante de novas demandas e dificuldades.

Considerando-se o processo de coaching extremamente amplo e complexo, para viabilizar uma compreensão mais apurada de todas as possibilidades de intervenção, subdividiu-se o coaching profissional em áreas distintas. Essas áreas podem ser acionadas conforme a avaliação do coach ou em virtude da solicitação do próprio coachee, sendo vinculada a demanda atual de sua vinculação ocupacional.

As áreas de atuação do processo de coaching profissional podem ser:

Coaching de liderança: O processo é direcionado ao líder para que seja possível potencializar o desenvolvimento de habilidades técnicas de gestão, de coordenação e de direção de suas equipes. Promove a desenvoltura para trabalhar com conflitos e planos sucessórios, bem como auxilia o novo líder a assimilar seu novo papel, definindo e implementando seus objetivos para a equipe, na intenção de conquistarem os resultados planejados.

Coaching de desempenho: A abordagem promove o desenvolvimento de pessoas e equipes com elevada capacidade de produção e inovações. Focaliza o potencial da pessoa, interligando com os requisitos, deficiências e metas do trabalho em si, no intuito de aperfeiçoar o desempenho do funcionário, ou seja, enfatiza o papel que está sendo realizado no momento atual, incentivando a busca pelo aprimoramento pessoal e profissional em busca do resultado esperado para determinada etapa do trabalho.

Coaching de carreira: É uma intervenção destinada principalmente para pessoas que estão iniciando sua carreira profissional, mas também são de grande relevância para quem deseja mudar de atuação ou retornar ao mercado de trabalho. O processo exige reconhecer seus objetivos profissionais e os desafios presentes no mercado, ou em si mesmo, que podem dificultar as suas conquistas. Possui elevada capacidade de desenvolver competências que poderão viabilizar sua inserção, promoção ou recolocação no mercado de trabalho.

Coaching de equipe: É considerado um processo destinado à alta gerência, que tem por objetivo o treinamento de equipes de elevado desempenho, com planejamento estratégico de carreiras, destacando a ética, a moral e, principalmente, a resiliência. Auxilia cada uma das equipes a conquistarem seu potencial máximo, tendo apoio e garantindo a efetividade. É um dos mais popularizados processos de coaching profissional. (STERN, 2004).

Coaching de empreendedorismo: É uma abordagem muito vinculada aos executivos e profissionais liberais que tenham intenção de aprimorar sua capacidade de liderança e de tomada de decisões. Enfatiza-se o planejamento empreendedor, com objetivos futuros claros embasados na confiança de sua habilidade em fazer negócios lucrativos e duradouros. Auxilia o cliente a refletir sobre suas emoções e atitudes, discutindo as possibilidades de ações.

Coaching do desenvolvimento organizacional: É a intervenção que prioriza o resgate da missão organizacional e introduz na prática do cotidiano do cliente o aprendizado contínuo, por meio de diferentes instrumentos. O processo retoma o estímulo à visão para o futuro, o entendimento da cultura organizacional, o investimento na melhoria do clima da organização e resulta na redução das tensões e resistências ao trabalho coletivo e ao comprometimento com o planejamento estratégico da organização.

Coaching executivo: Aqui o processo se individualiza, e, embora se considere o contexto organizacional macro, a ênfase nos resultados está no próprio executivo, no desenvolvimento de seu papel enquanto líder do contexto (MILARÉ, 2003).

Pode-se definir coaching de diversas maneiras. A essência do coaching é: ajudar uma pessoa a mudar da maneira que deseja, e a ir à direção que quer. O coaching apoia a pessoa em todos os níveis, para que se torne quem quer ser e seja o melhor que pode ser.

O coaching cria consciência, capacita a escolha e produz mudança Ele revela o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho. Mais que lhe ensinar, o coaching ajuda-a a aprender.

Contratar um coach para atuar em sua empresa é simples, fácil e rápido. A empresa ganha competitividade e ainda recebe um alto retorno sobre o investimento, enquanto que o funcionário tem o reconhecimento pelo seu trabalho através do benefício, alimentando um ciclo virtuoso de crescimento para ambos os lados. Certifique-se sempre que o profissional (coach) tenha, antes de mais nada, habilitação e formação profissional adequada aos fins.

Psicologia clínica e organizacional – Saúde e equilíbrio para seus funcionários:

A utilização de psicólogos com especializações variadas dentro de empresas pode ser uma importante ferramenta de gestão de pessoas e de qualidade de vida no trabalho, gerando ganhos consideráveis para a organização.

O objetivo fundamental da sua aplicação é modificar comportamentos mal adaptativos e crenças disfuncionais que levam a sintomas patológicos, realizando o diagnóstico e o tratamento de questões emocionais, relacionadas a estresse, ansiedade, fobias, questões laborais (do trabalho), depressão/apatia, comprometimento das habilidades sociais, álcool e drogas entre outros itens relacionados à saúde emocional dos trabalhadores.

Os principais benefícios da utilização da psicologia dentro das empresas são: diminuição do absenteísmo empresarial (faltas e ausências), melhora na qualidade de vida no trabalho, diminuição ou extinção do sofrimento emocional, melhora na atenção, foco e concentração, aumento da motivação, ganho de produtividade e melhora da saúde emocional individual e coletiva com um significativo aumento da percepção de qualidade de vida no trabalho por parte dos trabalhadores.

Esta ferramenta aborda as conquistas do paciente, bem como os déficits dos comportamentos adaptativos e excessos dos comportamentos mal adaptativos. Na terapia ou no processo de aconselhamento é realizada a avaliação dos problemas e elaborado um plano de ação para resolvê-los, considerando as faixas de respostas objetivas, subjetivas, afetivas, sociais e cognitivas.

A disponibilização do psicólogo para os funcionários pode ser realizada de diversas formas, entre elas:

  • Atendimentos individualizados e/ou coletivos.
  • Disponibilização do consultório fora do ambiente de trabalho.
  • Possibilidade de atendimento “in company”.
  • Atendimento à distância por Skype ou outras ferramentas de tecnologia;
  • Contratos pontuais ou mensais.

O profissional poderá ainda realizar testes de aferição, inventários, laudos e relatórios com o objetivo de fornecer informação técnica para as áreas de recrutamento e seleção (R&S) e Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tomarem decisões mais acertadas, que levam, através das pessoas, a empresa para os objetivos almejados no planejamento estratégico.

Principais atividades realizadas dentro das empresas:

  • Mapeamento de perfis psicológicos e comportamentais.
  • Aplicação de planos de melhoria.
  • Análise de desempenho - aplicação de inventários
  • Testes de perfil e de questões específicas.
  • Gestão de equipes (Team Building).
  • Gerenciamento de Stress/ansiedade e melhora da performance.
  • Utilização de técnicas de biofeedback para melhora do desempenho individual.

Os profissionais da CTR Consulting trabalham em acordo com o Conselho Regional de Psicologia (CRP), bem como são orientados a adotarem as melhores práticas da psicologia organizacional e da gestão de recursos humanos.

Cuide dos seus funcionários para que eles cuidem da sua empresa. Melhore a qualidade de vida das pessoas que trabalham com você, exerça a responsabilidade social e ganhe a prosperidade empresarial e qualidade de vida no trabalho. (mais)